Kaedah penilaian kakitangan

kejayaan perniagaan bergantung bukan sahaja kepada pemilihan yang betul dan penempatan kakitangan, tetapi juga pengurusan yang berkesan daripada mereka. Oleh itu, pakar perkhidmatan kakitangan mana-mana organisasi mesti jelas tentang jenis kerja dan keperluan untuk kakitangan. kebolehan dan kemahiran mereka serta motivasi peribadi dan keupayaan untuk memberi motivasi kepada orang ramai untuk melakukan kerja - semua ini adalah perlu untuk mencapai objektif organisasi. penilaian yang sesuai adalah kaedah yang sesuai yang telah terbukti dan kecekapan. Ia juga boleh digunakan untuk latihan dan pembangunan, bekerja dengan rizab kakitangan, dalam menentukan cara motivasi, pampasan dan faedah. Kaedah penilaian kakitangan diperlukan untuk kawalan dan kakitangan keputusan. Biasanya menganalisis kecekapan dan kecekapan kakitangan. Dalam tahun-tahun kebelakangan ini, kita mula menggunakan pelbagai teknik penilaian faktor-faktor tingkah laku dalam banyak organisasi.

Kecekapan dicirikan pengetahuan, kebolehan, kemahiran, nilai, ciri-ciri peribadi. Kecekapan dinilai, untuk ini, menggunakan KPI, yang bermaksud petunjuk prestasi utama. Yang paling sukar untuk menilai tingkah laku pekerja. Kaedah yang paling biasa untuk menilai kakitangan - adalah wawancara, ujian, permainan simulasi, dan juga sebagai kaedah yang kompleks yang termasuk pelbagai salingtembus teknik - pusat penilaian. Ia mula digunakan dalam tempoh Perang Dunia Kedua untuk mengambil mata-mata atau pegawai rendah dalam tentera Bersekutu di Barat. Kemudian, beliau telah diedarkan dan organisasi perniagaan. Pada masa ini, hampir semua syarikat utama Barat dengan bantuan menilai kakitangan. Di negara kita, kaedah yang telah diketahui sejak awal tahun sembilan puluhan.

Prosedur yang lebih kompleks membolehkan pusat penilaian pada masa depan untuk memberi tumpuan kepada kualiti sebenar pekerja-pekerja mengenai profesional dan mereka ciri-ciri psikologi. Selain itu, penggunaan dalam kaedah kompleks penilaian kakitangan lebih objektif menilai pegawai pematuhan dan keperluan pakar-pakar yang berpotensi. Bagaimana ia berfungsi? Ahli dibentangkan dan di hadapan pakar-pakar memasuki ke dalam permainan perniagaan, yang dimainkan pada senario bersedia keadaan perniagaan. Prosedur ini melibatkan menemuramah, psikologi, pengujian vokasional dan am dan pengeluaran soal selidik biografi. Pekerja wajib mesti menerangkan pencapaian profesional, menjalankan analisis kes perniagaan dengan pilihan strategi dan taktik. Pakar memerhati dan membuat cadangan untuk setiap peserta.

Tetapi kebanyakan syarikat-syarikat kita dinilai ciri-ciri psikologi dengan penggunaan ujian dan temu bual dalam pengambilan. Untuk menilai kerja-kerja pekerja dalam keberkesanan dan tingkah laku mereka biasanya menggunakan kaedah tradisional penilaian kakitangan. KPI selalu dikaitkan dengan proses perniagaan organisasi dan sistem kawalan yang sedia ada di dalamnya. Untuk menilai faktor-faktor tingkah laku, kaedah penilaian kakitangan, menyediakan kecekapan berikut boleh digunakan: memberi tumpuan kepada keputusan, kepimpinan dan inisiatif, fleksibiliti dan keupayaan menyesuaikan diri, pembangunan, kerja berpasukan dan kerjasama, disiplin dan tanggungjawab. Untuk mengukur sistem mata yang sesuai, penggredan yang meningkat daripada tahap yang tidak boleh diterima untuk melebihi jangkaan. julat ini dibahagikan kepada beberapa, bergantung kepada jenis dan struktur syarikat. Bagi setiap kecekapan dianalisis dan mata yang sesuai dengan penyelia pekerja dan pegawai yang diberi kuasa untuk membuat kesimpulan akhir.

Bersama-sama dengan yang terkenal dan digunakan secara meluas, beberapa syarikat menggunakan kaedah tidak konvensional penilaian kakitangan. Mereka sukar untuk mengklasifikasikan (walaupun beberapa pusat latihan dan syarikat perunding memimpin kedudukan populariti), tetapi boleh membawa kepada pemahaman isu ini hanya beberapa contoh. Salah satu kaedah yang paling popular - ia wawancara tertekan apabila wakil majikan, sebagai contoh, telah ditangguhkan untuk temuduga pada 30 minit dan pen atau melemparkan dalam calon muka. Juga senario standard mencadangkan jawapan kepada soalan yang tidak senonoh. Tidak semua orang akan bersetuju untuk bekerja di syarikat sedemikian, walaupun selepas pengiktirafan separa tindakan Recruiter sengaja. kaedah bukan standard adalah berbeza dan set besar mereka.