Analisis dan penilaian keberkesanan pengurusan kakitangan

Tugas utama bagi mana-mana pengurus (apatah lagi pengurus SDM) adalah penciptaan sistem untuk menganalisis dan merancang buruh, bimbingan vokasional dan penyesuaian sosial pekerja dalam pasukan. Setiap pekerja sebuah organisasi adalah seseorang, dan sebuah organisasi adalah sistem awam, dan mereka saling berkaitan. Analisis dan penilaian ke atas keberkesanan pengurusan kakitangan berdasarkan faktor-faktor tertentu yang juga tidak wujud dalam vakum, tetapi berkait rapat antara satu sama lain.

1. Faktor fisiologi (seks, umur, kebolehan mental dan fizikal, dan lain-lain)
2. Faktor teknologi (kerumitan kerja, peralatan teknikal, tahap penggunaan pencapaian saintifik, dll.)
3. Faktor struktur dan organisasi (rejim dan panjang perkhidmatan, jumlah perusahaan, tahap penggunaan kakitangan, dan lain-lain)
4. Faktor sosio-ekonomi (manfaat sosial, taraf hidup, insurans, insentif bahan, dll.)
5. Sosio-psikologi (rasa syukur, status dan pengiktirafan, iklim moral, dan lain-lain)
6. Keadaan wilayah (inflasi, tahap persaingan, pengangguran, korporatisasi perusahaan, dll.)

Penilaian keberkesanan pengurusan kakitangan - penilaian komprehensif terhadap semua faktor ini. Sekarang mari kita perhatikan secara terperinci apakah keberkesanan pengurusan, iaitu. Apa yang kita hargai.

Pertama, penilaian keberkesanan staf semestinya dicirikan oleh hasil akhir. Sekiranya pengurusan adalah berkesan, dengan bantuan pasukan yang dipilih, bermotivasi dan terlatih, keputusan tertentu dicapai. Pasukan ini dibentuk berdasarkan dasar kakitangan yang dipilih oleh jabatan untuk bekerja dengan personel. Sekiranya kos untuk mendapatkan hasil pengeluaran dikurangkan, berbanding dengan yang sebelumnya, atau kos meningkat pada kadar yang lebih perlahan daripada kadar peningkatan hasil, maka kecekapan meningkat. Kecekapan kerja juga dibuktikan dengan penilaian kos tenaga kerja perusahaan.

Kedua, penilaian ke atas keberkesanan pengurusan personil juga mempunyai komponen material, karena mungkin untuk berbicara tentang efisiensi jika dana minimum dibelanjakan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Dalam kes ini, ekonomi sistem itu sendiri dianggarkan. Walau bagaimanapun, ia perlu dijelaskan bahawa dalam kes ini, ia bukan mengenai simpanan maksima ke atas buruh, kerana buruh murah hanya buruh yang murah. Dalam kes ini, kita bermaksud pencapaian kesan ekonomi dan sosial tertentu disebabkan oleh keadaan tenaga kerja tertentu. Pengurangan kos merujuk kepada pelaksanaan aktiviti tertentu, penerimaan parameter kualitatif dan kuantitatif potensi buruh, dan tidak mengurangkan kos polisi personel.

Ketiga, penilaian keefektifan manajemen personil bergantung pada keberkesanan metode manajemen terpilih. Iaitu, di sini kita maksudkan penilaian keberkesanan struktur organisasi pengurusan. Sesetengah pengurus secara keliru percaya bahawa semakin banyak "ramified" perkhidmatan kakitangan, semakin berkesan. Pengalaman menunjukkan bahawa terlalu banyak unit HR menyebabkan duplikasi beberapa fungsi, kesukaran dengan koordinasi dan koherensi aktiviti, tahap beban kerja pekerja dan peningkatan kos untuk mengekalkan peranti ini. Keberkesanan alat pengurusan staf bergantung pada dinamika struktur, kecepatan respon terhadap kerumitan tugas dan tujuan baru, tahap penyesuaian untuk mengubah kondisi produksi.