Penilaian bermotivasi profesional, kualiti peribadi: contoh, laporan sampel

Bagi tiap-tiap pengurus, pemilik perniagaan, ia adalah penting untuk mempunyai idea Objektif profesionalisme kakitangannya. Mari kita memahami bagaimana untuk mendapatkan makismalnaya gambaran sebenar dan lengkap.

matlamat

penilaian manusia seperti kualiti profesional dan peribadi, contoh yang akan dibincangkan dengan lebih lanjut dalam artikel ini adalah perlu untuk menilai sumbangan setiap pekerja untuk hasil keseluruhan aktiviti dan melaraskan "link lemah" dalam kecekapan kakitangan.

Jika pengurusan mempunyai pandangan yang jelas tentang tahap penyediaan setiap ahli pasukan, ia bijak boleh membentuk satu kumpulan bakat untuk jawatan eksekutif menawarkan pekerja tertentu pertumbuhan mendatar, pembangunan, atau mengecualikan orang luar.

penilaian manusia seperti kualiti profesional dan peribadi pekerja adalah alat pengurusan yang penting. Anda boleh menggunakannya untuk menjana mikro yang perlu, menyesuaikan tingkah laku ahli-ahli pasukan dan membawa ia selaras dengan standard korporat.

Khusus penilaian

Yang frasa "Penilaian bermotivasi profesional, kualiti peribadi", contoh yang sukar untuk membayangkan dalam bentuk dokumen universal menunjukkan bahawa ia adalah perlu untuk menggunakan beberapa kaedah analisis. Sebagai contoh, penilaian "360 darjah", kita dapati bahawa pekerja percaya rakan mereka tdk ramah dan tertutup, dan dia melihat dirinya pandai bergaul dan memberi tumpuan kepada interaksi, kita boleh mengandaikan bahawa:

• dianggarkan adalah orang luar dan memutarbelitkan maklumat tentang diri mereka;
• dia tidak selesa dalam kumpulan ini (kepentingan profesional sepadan, nilai-nilai).

Oleh itu, kaedah penilaian yang lebih besar akan digunakan, objektif yang lebih akan berlaku.

kaedah penilaian

1. Biografi: adalah koleksi maklumat mengenai seorang pekerja buku kerja, dokumen mengenai pendidikan.

2. Temuduga: ia boleh dilakukan kedua-duanya dengan pengambilan pekerja, dan juga dengan para pekerja yang sedia ada. Kaedah ini mendedahkan sikap pekerja itu kepada mana-mana keadaan, untuk memahami motivasi beliau pada masa ini, perasaan umum, menentukan pelbagai kebimbangan beliau.

3. Ujian: cara yang agak tepat untuk mengenal pasti kemahiran, personaliti, nilai-nilai.

4. Survey: tawaran pekerja mengisi soal selidik mengenai topik-topik tertentu. The keanehan kaedah ini adalah bahawa ia mungkin mengandungi soalan deskriptif dan mencadangkan pilihan jawapan yang jelas. profil pekerjaan berikut boleh dianalisis berdasarkan kriteria yang ditetapkan, dan dibandingkan dengan satu sama lain.

5. Kaedah deskriptif: sebelum menghadapi tugas menilai mengenalpasti dan mendedahkan kekuatan dan kelemahan pekerja. Sebagai peraturan, penilaian ini memegang kepala.

6. Pemerhatian: ia biasanya digunakan sebagai penyelia langsung tidak sengaja dan sengaja, seperti dalam tidak formal dan di tempat kerja. Di samping itu, kaedah ini akan disintesis dengan deskriptif.

7. "360 darjah": melibatkan penilaian pekerja oleh orang yang dengan siapa dia berkomunikasi. Ia adalah wajib untuk memberi maklum balas kepada kepala, rakan sekerja. Pengurus pertengahan mungkin menilai bawahan. Sebagai peraturan, kaedah ini digabungkan dengan penilaian kriteria.

8. Kedudukan: kaedah ini adalah sangat mudah dalam reka bentuk dan pengendalian. Setiap pekerja mengisi kad skor di mana rakan-rakan menilai keterukan mempunyai kualiti tertentu.

9. Perbandingan secara berpasangan: ia mengambil masa satu kedudukan kakitangan dan membandingkan mereka dengan satu sama lain. Di samping itu, penilaian dan ditentukan, tetapi yang kebetulan menjadi yang terbaik. Kriteria harus jelas.

10. Perbandingan dengan sampel: boleh dijalankan ke atas senarai khusus objektif dirangka berdasarkan huraian kerja. Masing-masing diberi skor kualiti. Biasanya, digunakan 5 mata skala, di mana: 5- sangat dinyatakan, 1- rendah dinyatakan.

11. Insiden Kaedah: berdasarkan perbandingan salah laku dan kakitangan pencapaian. Untuk hasil yang lebih baik ia perlu digunakan bersama-sama dengan ranking.

12. Analisis kualiti prestasi: dianggarkan berdasarkan perbandingan dengan keputusan yang diperolehi dipertimbangkan. Kaedah ini adalah bersama-sama dengan kaedah 11, tetapi di sini fokus penilaian bukan tingkah laku dan prestasi.

13. penilaian Pakar: melibatkan pembentukan kumpulan penilai bebas, yang membentuk profil yang sesuai dan profesional sebenar.

Kaedah-kaedah ini membuat ia mungkin untuk mendapatkan penilaian yang memberi alasan daripada profesional, kualiti peribadi. Contoh jawatan akan dibincangkan di bawah.

Bagaimana untuk mendapatkan gambaran yang objektif

Terdapat pelbagai kaedah penilaian, yang membolehkan kita untuk memahami apa yang peringkat profesional pekerja, apa yang kekhususan keperibadiannya. Semua asai adalah saling melengkapi. Hanya gabungan mereka menyediakan satu penilaian yang memberi alasan daripada, kualiti peribadi profesional pekerja. Sudah tentu, ia adalah mustahil untuk menggunakan mereka semua, tetapi untuk mendapatkan gambaran yang objektif adalah wajar untuk menggunakan sekurang-kurangnya tiga.

Kepala: Penilaian bermotivasi profesional, kualiti peribadi

Contoh yang akan dibincangkan pertama, memerlukan pendekatan berhati-hati.

Kegiatan CEO / presiden syarikat itu terletak pada hakikat bahawa kejayaan matlamat dan objektifnya untuk sebahagian besar bergantung kepada bagaimana ia menguruskan orang.

pemimpin perlu menjadi pemimpin dalam satu pasukan, dapat membawa semua untuk matlamat yang sama, kita tidak boleh lupa bahawa dia menanggung tanggungjawab penuh bagi keputusan carian. kualiti pengurusan organisasi bergantung kepada bagaimana pemimpin bijak menganalisis maklumat, perintah, memberikan maklum balas.

Pemimpin juga mesti mempunyai kreativiti tertentu yang perlu untuk mencari penyelesaian inovatif, tetapi pada masa yang sama akan dianjurkan, konsisten dan praktikal.

Untuk menganggarkan kepala boleh digunakan sebagai kaedah penarafan, yang merupakan kualiti kutub yang akan dinilai, sebagai contoh:

Kaedah penilaian biasanya termasuk dalam soal selidik yang terdiri daripada soalan terbuka dan tertutup, menawarkan kekuatan individu dan orang-orang di mana perlu bekerja.

Juga, untuk mendapatkan gambaran Objektif lembaran penilaian kendiri boleh digunakan untuk diisi oleh penyelia.

Untuk pemahaman yang lengkap pengasas syarikat semestinya menganalisis keputusan kewangan, yang mencapai Ketua Pegawai Eksekutif.

pengurusan pertengahan

penilaian bermotivasi profesional, kualiti peribadi - contoh atau satu contoh apa yang organisasi serius HR. Orang kedua paling penting, yang mana aktiviti menjejaskan keuntungan syarikat - ia itu ketua-ketua jabatan. Mereka menyiarkan kepada para pekerja tujuan dan misi organisasi.

Kaedah "360" boleh digunakan untuk menilai mereka.

artis

Kategori ini mungkin termasuk jualan pengurus, setiausaha, operator, dan lain-lain.

Anda juga boleh menggunakan kaedah introspeksi dan penilaian entiti pekerja dengan mana ia berinteraksi (Ketua dan rakan-rakan).

penilaian manusia seperti, kualiti peribadi profesional pekerja perbandaran boleh mengandungi "bulat" penilaian pegawai kepada parameter seperti kebaikan, ketekunan, tanggungjawab, perhatian kepada perincian.

penemuan

Prosedur pensijilan pekerja boleh menambah penilaian bermotivasi kualiti profesional dan peribadi. Contoh laporan yang dibentangkan dalam artikel ini boleh disesuaikan dengan mana-mana perniagaan. Berdasarkan keputusan yang diperolehi keputusan mengenai pembuangan kerja atau promosi kakitangan atas arahan kursus ulang kaji.