Motivasi pekerja dan spesies

Dalam usia keperluan teknologi tinggi untuk kaedah untuk menguruskan kakitangan berkesan, yang dikenakan selain daripada, katakan, walaupun dalam tahun 90-an abad yang lalu. Ini adalah disebabkan terutamanya oleh peningkatan tahap pendidikan, dan juga dengan harapan kakitangan sosial yang tinggi diri mereka sendiri. Tugas utama mana-mana pengurus HR hari ini adalah untuk memberi motivasi kepada pekerja untuk mencapai objektif perniagaan.

Untuk kejayaan sesebuah organisasi pada masa kini bukan kakitangan eksekutif yang cukup, mereka perlu untuk menjadi yang paling dicari memenuhi diri, telah dianjurkan dan pintar, dan, sudah tentu, bertanggungjawab. kesan maksimum, seperti yang kita tahu, boleh dijangka hanya jika seseorang itu mempunyai peluang untuk merealisasikan dan menemui kualiti mereka dalam syarikat itu. Menyedarkan minat yang sama dalam menggunakan lebih tua kaedah kawalan dan insentif kepada mustahil.

Untuk memahami apa yang sepatutnya menjadi satu sistem yang berkesan motivasi, adalah perlu untuk beralih kepada konsep yang sangat motivasi. Seperti yang anda tahu, ia melibatkan motivasi untuk bertindak untuk mencapai matlamat perniagaan atau matlamat peribadi. Dari perspektif psikologi, terdapat dua jenis motivasi: luaran dan dalaman. Yang terakhir ini dikaitkan dengan kandungan aktiviti itu sendiri, dengan kepentingan dalam keputusan akhir, dengan merealisasikan nilai diri, serta peluang untuk membangunkan kemahiran, meningkatkan kemahiran. motivasi ekstrinsik pekerja termasuk keselamatan sosial, gaji, insentif (atau penalti) dan prospek untuk kemajuan melalui pangkat. Diiktiraf sebagai sistem yang paling berkesan yang menggabungkan kaedah ini.

Di samping itu, keadaan ekonomi semasa untuk memberi tumpuan pekerja pendekatan kreatif untuk melaksanakan tugas dengan hanya menggunakan insentif material adalah sukar. Perhatian yang lebih besar kepada HR-pengurus menarik bukan motivasi pekerja.

Insentif kewangan telah dikenali untuk memasukkan faktor langsung dan tidak langsung. Langsung termasuk:

• piecework atau saraan berasaskan masa ;
• penyertaan dalam pendapatan syarikat;
• tuisyen;
• bonus.

Tidak langsung mempertimbangkan, sebagai contoh, pemberian manfaat kepada pengangkutan awam, faedah untuk perumahan, katering, percutian dan banyak lagi.

motivasi bukan kewangan pekerja adalah tuil kuat untuk meningkatkan daya tarikan kerja di syarikat tertentu. Ia melibatkan:

• organisasi waktu kerja fleksibel;
• pembangunan kakitangan;
• memberikan hak kepada undi biasanya ke arah pembahasan matlamat tertentu dan membuat keputusan;
• kemungkinan membina kerjaya.

Malangnya, ramai pengurus kanan masih percaya bahawa kaedah motivasi tuil utama adalah bahan (atau sampul surat). Walau bagaimanapun, amalan menunjukkan bahawa sebahagian besar orang termasuk konsep saraan, selain daripada gaji yang mencukupi, berkualiti organisasi dan keputusan mencapai. Dengan kata lain, motivasi pekerja tidak penting kadang-kadang membolehkan lebih ketara meningkatkan kesetiaan mereka.

Anda perlu sentiasa mengambil kira keinginan manusia untuk meningkatkan mereka sendiri status sosial, kuasa. Dan kerana kod korporat harus ditujukan terutamanya kepada fakta bahawa setiap pekerja sedar matlamat (seni, kreatif, pengeluaran), dan yang paling penting, rasa penyertaan dalam tujuan yang sama. Bantuan dalam ini boleh mempunyai beberapa unsur-unsur etika korporat, sebagai contoh, penggunaan logo syarikat dalam pengeluaran tanda-tanda, cenderamata, alat tulis dan lain-lain produk. Bagi pembangunan dan latihan kakitangan, bagi kebanyakan syarikat-syarikat besar hari ini ia telah menjadi norma.

Kesimpulannya, kita perhatikan bahawa motivasi pekerja - bukan satu tugas yang mudah, dan memerlukan kreativiti. Isu ini telah menjadi aktif dibincangkan kira-kira 5 tahun yang lalu. Kini terdapat banyak kursus dan seminar, latihan untuk membangunkan etika korporat, menyelaraskan matlamat syarikat dan pekerja. Ia adalah rahsia lagi bahawa HR-pengurus hari ini dalam perjuangan untuk pakar sering mempunyai untuk bersaing pada tahap emosi, sensasi dan aset tak ketara yang lain. Ini memerlukan kompleks kerja metodologi untuk mengkaji ciri-ciri pekerja tertentu, tinjauan dan mereka nilai-nilai hidup, untuk mengaitkan mereka dengan maksimum nilai syarikat. Satu-satunya cara untuk mendekati budaya korporat yang berwibawa.