Pelaksanaan tidak wajar tugas rasmi: tanggungjawab. Alasan bagi penamatan kontrak pekerjaan oleh majikan

Semua pekerja, apabila mendapatkan pekerjaan, menandatangani kontrak buruh, yang dinyatakan senarai tugas pekerjaan mereka. Juga, kakitangan dikehendaki mematuhi peraturan-peraturan dalaman organisasi, untuk melihat operasi dan ikuti huraian kerja. pelaksanaan tidak wajar tugas membawa kepada pemecatan itu, dan dalam beberapa kes, majikan diberhentikan pekerja cuai di bawah.

Apa undang-undang mengatakan

Mari kita mempertimbangkan pelanggaran yang mana boleh diikuti dengan pemecatan:

1. Kekurangan kakitangan di tempat kerja, yang tidak disokong oleh apa-apa sebab yang sah. kelewatan berulang juga disediakan.
2. Keengganan pekerja untuk melaksanakan tanggungjawab kerja mereka dengan menukar syarat-syarat piawaian buruh atau peraturan-peraturan dalaman.
3. pelanggaran berulang pekerjaan atau mod bekerja. Jika pelanggaran yang telah dikesan apabila pekerja itu mengenakan sanksi disiplin.

Yang menentukan bahawa pekerja tidak dapat menampung

Tidak berprestasi atau tidak wajar prestasi tugas - adalah apabila pekerja mempunyai kewajipan buruh tertentu, dan ia dengan baik boleh dilengkapi untuk berurusan dengan mereka, tetapi tidak berbuat demikian kerana sebab-sebab yang tidak diketahui.

Mendedahkan fakta ini boleh sesiapa, daripada pemimpin kepada pelanggan biasa yang tidak diservis pekerja. Jika kegagalan untuk mendedahkan Ketua, ia perlu menetapkan acara ini dalam memo kepada pengurusan kanan. Jika ia mempunyai pelanggan, dia boleh membuat aduan dan juga menyebarkannya kepada pihak pengurusan. Dokumen ini adalah asas bagi memeriksa kakitangan tidak wajar prestasi tugas-tugas rasmi.

Dengan sendirinya, aduan itu bukan sebab untuk membawa orang itu kepada tindakan disiplin, tetapi jika dalam perjalanan memeriksa fakta yang dinyatakan di dalamnya adalah benar, maka ini boleh menjadi permulaan kepada satu proses pemecatan.

Terdapat kes di mana tanggungjawab pekerja untuk pelaksanaan pesanan yang berbeza. Untuk melindungi diri daripada salah faham mungkin, pihak pengurusan perlu menetapkan tugas-tugas itu secara bertulis dan mari kita berkenalan dengan mereka di bawah tandatangan. Dalam kes apabila ada pekerjaan untuk mengabaikan, ia juga perlu untuk menetapkan.

undang-undang tidak menetapkan senarai individu yang boleh mengesan prestasi yang tidak wajar kerja. Seperti yang dinyatakan sebelum ini, ia boleh menjadi sesiapa sahaja. Ia adalah penting bahawa semua maklumat yang terkandung dalam nota benar.

Sampel memorandum pekerja di bawah:

Dan sebelum anda menghukum seorang pekerja, anda perlu mengetahui sebab bagi tingkah laku itu. Ia mungkin bahawa dia tidak boleh melakukan apa yang dikehendaki daripadanya. Tetapi ia tidak boleh dan tidak mahu tahu - adalah dua konsep yang berbeza. Dan ia juga perlu diambil kira.

Sebaliknya, pekerja tersebut tidak dapat menampung dengan tugas-tugas ini, jika dia tidak mempunyai kemahiran yang diperlukan atau kebolehan yang diperlukan untuk hasil yang berjaya kes itu.

Oleh undang-undang, majikan tidak diwajibkan untuk melatih pekerja mereka, tetapi amalan menunjukkan bahawa ramai pencari kerja yang memerlukan. Oleh itu, sebelum anda menuntut sesuatu daripada pekerja baru, adalah lebih baik untuk memberi latihan belum dibayar pada pekerja yang lebih berpengalaman.

Perintah pendaftaran

Jika prestasi yang tidak wajar tugas rasmi (Perkara 192 LC RF) telah terbukti, panduan boleh bergerak ke proses pemecatan. Prosedur ini berlaku dalam beberapa peringkat:

1. Pengiktirafan fakta. Apa-apa pekerjaan yang mempunyai untuk melaksanakan pekerja itu hendaklah dinyatakan secara bertulis dan diberikan kepadanya di bawah tandatangan. Apabila ini acara permintaan kegagalan direkodkan dalam akta khas atau memo (Contoh memo dibentangkan di bawah).

2. Menjalankan pemeriksaan pada fakta bukan prestasi. Pada peringkat ini perlu diambil semua butiran yang membuktikan prestasi tidak wajar kewajipan.

3. Penyediaan penjelasan pekerja. Langkah ini adalah wajib. Jika pekerja tidak memenuhi tugas yang diberikan dan tidak menulis penjelasan mengenai perkara ini, ia tidak bermakna bahawa proses yang membawa kepada hukuman, mesti dihentikan. Memorandum penjelasan kedua-duanya boleh menjadi asas untuk membawa seseorang ke muka pengadilan, dan untuk membuktikan dia tidak bersalah, dalam erti kata lain, untuk mengesahkan bahawa kegagalan tidak sengaja. Ia adalah penting untuk mengetahui bahawa jika pengurus mengarahkan tugas yang tidak termasuk dalam tugas-tugas pekerja, dan dia telah tidak dipatuhi, ia bukan alasan untuk tindakan tatatertib.

Jika penerangan diberikan, maka:

• fakta-fakta yang perlu diperiksa dan diuji, dan harus membuat kesimpulan atas kehormatan maklumat yang diberikan;
• mengenal pasti kehadiran dan tahap kesalahan pekerja itu;
• mengetahui sebab mengapa kegagalan berlaku;
• mendedahkan pekerja nisbah yang bekerja sehingga kes kejadian itu.

Apabila pelanggaran tidak melibatkan akibat yang serius untuk syarikat, majikan boleh dihadkan kepada pemerhatian atau teguran. kesalahan yang lebih serius perlu mengakibatkan penamatan hubungan kerja dengan pekerja.

4. penyiaran perintah itu. perintah itu dikeluarkan dalam hal jika sanksi disiplin yang dikenakan dalam bentuk pemberhentian. Di dalamnya fakta mengenai kehadiran komen atau teguran sebelum harus dicerminkan, perbuatan yang mencerminkan pengabaian tugas, dan penerangan gangguan (tempat, tempoh masa, keadaan dan dokumen-dokumen untuk membuktikannya).

Dokumen yang dikemukakan - ini adalah sebab untuk penamatan kontrak pekerjaan oleh majikan.

syarat

Dalam usaha untuk menyediakan pengurusan dengan penjelasan, pekerja itu diberi dua hari sejak dia mendapat tahu tentang permintaan dokumen ini. Jika hukuman yang tidak dapat tidak, majikan perlu melaksanakannya dalam tempoh sebulan dari masa apabila ia dikesan prestasi yang tidak wajar tugas. Tempoh ini boleh dilanjutkan jika pekerja bercuti sakit.

hukuman yang boleh dikenakan tidak digunakan jika pelanggaran itu berlaku selepas lebih daripada enam bulan.

Apabila pelanggaran dikenalpasti ulasan atau audit, pekerja mesti mengikuti hukuman selama 2 tahun dari tarikh penemuan mereka.

Menurut undang-undang, terdapat kategori pekerja yang mungkin tidak dikenakan tindakan disiplin dalam apa jua keadaan. Ini termasuk:

• wanita yang berada dalam kedudukan yang;
• pekerja yang bercuti sakit atau bercuti.

Pemecatan. pembayaran

Jika majikan tidak melanggar mata artikel. 5.27 Kanun Pentadbiran, serta ia telah dibuktikan dengan sewajarnya kegagalan kewajipan buruh pekerja, boleh melaksanakan perintah itu untuk pemecatan. Dokumen ini mesti mengandungi semua maklumat yang diperlukan untuk membuktikan rasa bersalah.

pekerja sendiri perlu membiasakan diri dengan pesanan ini. Jika dia tidak mahu berbuat demikian, anda mesti menulis dokumen yang menjamin fakta ini. Dan untuk menolak negeri semua alasan penamatan kontrak pekerjaan oleh majikan dan dokumen-dokumen berkaitan yang membuktikan kesalahan pekerja.

Berhubung dengan pampasan, pemecatan hal keadaan yang dinyatakan di atas tidak mengadakan peruntukan bagi pembayaran apa-apa faedah istimewa. Pekerja meletakkan hanya upah dan gaji bercuti (cuti jika berhak dan merayakannya).

Catatan dalam

rekod pekerjaan dan fail peribadi harus dibuat atas dasar perintah itu. kader Link apabila merakam di stesen. 81 LC RF.

tanggungan majikan

Jika majikan menggunakan apa-apa jenis hukuman sebagai penalti bagi kegagalan untuk melaksanakan tugas rasmi, maka ini perlu didekati dengan kesungguhan penuh. Pada kelemahan sedikit dan peluang untuk mencabar keputusan majikan hukuman mahkamah boleh dikenakan ke atas kedua.

Jika pemecatan adalah perlu untuk memeriksa:

• kehadiran pekerja tidak diambil tindakan tatatertib;
• pelaksanaan yang betul bagi semua penalti (benar-benar perlu untuk memohon sampel memorandum itu kepada pekerja);
• pekerja tandatangan untuk membiasakan dirinya dengan tugas rasmi dan dokumen lain yang secara langsung berkaitan dengan penggajiannya;
• ketepatan keseluruhan proses untuk membawa pekerja untuk tindakan disiplin.

Jika majikan telah membuat kesilapan dan menembak keputusan itu dicabar di mahkamah, bahawa ia dibawa ke tanggungjawab pentadbiran. Selain itu, beliau akan diperlukan untuk memulihkan pekerja dan membayarnya bayaran pampasan.

Dengan cara itu, bagi para pemimpin juga menetapkan liabiliti ditetapkan dalam Art. 5.27 Kanun Pentadbiran. Dalam kes ini, apa-apa penalti pentadbiran hendaklah digunakan agensi kerajaan negeri sahaja.

Akibat kepada pekerja

Oleh itu, tindakan undang-undang pemecatan di bawah Art. 81 bukan warganegara. Tetapi sepadan dengan artikel ini, rekod tidak adalah kesan yang sangat baik pada status seseorang apabila dia mahu tiga kali ganda kepada pekerjaan lain.

Pemecatan untuk prestasi yang tidak wajar tugas - itu tidak ada sebab untuk menamatkan kerjaya profesionalnya, tetapi juga tidak perlu masih membenarkan apa-apa rekod dalam bentuk buruh.

perundangan

amalan kehakiman menunjukkan bahawa hakikat pemecatan boleh dicabar:

1. Jika suatu perintah telah dikeluarkan dengan tidak betul. Ia tidak dinyatakan tindakan tertentu, yang membawa kepada pelanggaran (contoh yang diberikan sebelum ini memorandum).
2. Jika kesalahan itu tidak sesuai dengan keterukan hukuman.
3. Apabila pelanggaran telah berlaku buat kali pertama.
4. Dalam mengenal pasti pelanggaran tidak meminta penjelasan daripada pekerja.
5. Tarikh akhir dilampaui terhadap orang-orang yang ditubuhkan oleh undang-undang.